W zatrudnieniu pracowniczym wyróżniamy: 

• umowę o pracę, 
• powołanie, 
• mianowanie, 
• wybór, 
• spółdzielczą umowę o pracę. 

Kodeks pracy wymienia następujące rodzaje umów o pracę: 

• umowę na okres próbny, 
• umowę na czas określony, 
• umowę na czas nieokreślony. 

Na podstawie umów cywilnoprawnych praca najczęściej wykonywana jest na podstawie umowy zlecenia i umowy o dzieło. 

 

 

Różnice między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi dotyczą m.in.:

• charakteru świadczonej pracy,
• podporządkowania,
• konieczności osobistego wykonywania pracy,
• wynagrodzenia za pracę,
• ryzyka w zakresie wykonywania pracy,
• możliwości rozwiązania umowy,
• gwarancji wynagrodzenia,
• składek ZUS.

 

WAŻNE! Zawarcie umowy cywilnoprawnej nie przesądza o charakterze zawartej umowy, jeśli w rzeczywistości wykonywana praca ma znamiona pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę

 

---

Umowa o pracę

---

 

Zatrudnienie pracownicze – polega na świadczeniu pracy na podstawie stosunku pracy. Do zatrudnienia tego stosujemy przepisy Kodeksu pracy oraz inne przepisy prawa pracy.

Stosunek pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy tworzą dwa podmioty – pracodawca i pracownik.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Pracownikiem jest osoba fizyczna, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracownikami nie są więc osoby:

• świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych,
• prowadzące działalność gospodarczą,
• wykonujące pracę nakładczą.

Cechy stosunku pracy:

• podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,
• odpłatność wykonywanej pracy,
• praca wykonywana jest osobiście przez pracownika,
• powtarzalność czynności w określonych odcinkach czasowych,
• pracodawca ponosi ryzyko związane z prowadzoną działalnością,
• praca jest wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Kierownictwo pracodawcy oznacza wykonywanie przez pracownika jego poleceń, pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z umową i prawem.

Pracownikowi za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Obowiązek osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik nie może powierzyć realizacji czynności, jakie wynikają z umowy o pracę, osobom trzecim.

Pracodawca ponosi:

• ryzyko techniczne – konsekwencje nieświadczenia pracy przez pracownika z przyczyn technicznych, np. przestój,
• ryzyko osobowe – konsekwencje błędów popełnianych przez pracownika,
• ryzyko gospodarcze – związane ze złą kondycją ekonomiczną przedsiębiorstwa,
• ryzyko socjalne – polegające na ponoszeniu przez pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych (ZFŚS, wypłata świadczenia urlopowego).

 

WAŻNE! Przy zatrudnieniu w oparciu o umowę o pracę pracownik jest całkowicie podporządkowany pracodawcy co do sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy.

 

Gwarancja minimalnego wynagrodzenia

Pracownik zatrudniony na umowę o pracę ma zagwarantowane minimalne wynagrodzenie, które w od stycznia 2023 r. ustalono na kwotę 3490 zł brutto, a od lipca - 3600 zł. W skład wynagrodzenia minimalnego mogą wchodzić różne składniki przysługujące pracownikowi, np. pensja zasadnicza czy premia regulaminowa.

Do wynagrodzenia tego nie można wliczać:

1. nagrody jubileuszowej,
2. odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
4. dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
5. dodatku stażowego.

Wypłaty wynagrodzenia pracodawca ma dokonać w stałym i ustalonym z góry terminie, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 1 i 2 Kodeksu pracy).

Rozwiązywanie umowy o pracę

Umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który została zawarta,
• przez wygaśnięcie umowy (śmierć pracownika, pracodawcy, tymczasowe aresztowanie pracownika). 

 

WAŻNE! W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

 

Nie każde aresztowanie pracownika powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, lecz tylko takie, które powoduje nieobecność pracownika przez 3 miesiące (art. 66 § 1 Kp).

Dokonywanie potrąceń

Zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika uregulowane są w przepisach art. 87 do 91 Kp. Pracodawca może dokonać potrącenia z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody tylko na poczet wyraźnie określonych wierzytelności, tj.:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kp.

W przepisach Kp określone zostały również limity dopuszczalnych potrąceń, np.:

• na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
• w razie egzekucji innych wierzytelności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

Ustawodawca zagwarantował też pracownikowi kwotę wolną od potrąceń w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż alimentacyjne,
• 75% wynagrodzenia minimalnego – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
• 90% minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kp.

Prawa pracownika związane z zatrudnieniem na umowę o pracę:

• coroczne, płatne urlopy wypoczynkowe (20 bądź 26 dni),
• zwolnienia od pracy (tzw. urlopy okolicznościowe),
• przepisy ochronne dotyczące czasu pracy (prawo do przerwy w pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego),
• limit pracy w godzinach nadliczbowych i obowiązkowa rekompensata tej pracy w postaci udzielenia czasu wolnego bądź zapłaty dodatku,
• ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy, np.:
  1. pracownic w ciąży i pracowników korzystających z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, ojcowskich,
  2. pracowników w okresie 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego,
  3. pracowników podczas korzystania z urlopu wypoczynkowego czy w trakcie zwolnienia chorobowego,
• gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• przepisy ochronne związane z rodzicielstwem m.in.:
  1. prawo do urlopów: macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, ojcowskich,
  2. przedłużenie umowy do dnia porodu,
• pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) oraz zdrowotne, a z tego tytułu przysługuje m.in. bezpłatna opieka lekarska,
• kontrolę i nadzór nad przestrzeganiem przepisów związanych z zatrudnieniem pracowniczym sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy, a sądy pracy rozstrzygają spory wynikające ze stosunku pracy

---

Praca na umowę zlecenia

---

 

Umowa zlecenia należy do umów cywilnoprawnych. Uregulowana jest nie w przepisach Kodeksu pracy a w przepisach Kodeksu cywilnego. Umowę zlecenie zawierają zleceniodawca i zleceniobiorca.

Definicja umowy zlecenia

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa zlecenia określana jest jako umowa starannego działania, tak samo jak umowa o pracę.

Umowa zlecenia nie jest umową rezultatu. Zleceniobiorca jest zobowiązany do starannego działania i dołożenia należytej staranności w wykonywaniu czynności będących przedmiotem zlecenia.

Przykłady umowy zlecenia, np.: sprzątanie pomieszczeń, roznoszenie ulotek.

Możliwość zastępstwa

Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. W przypadku takim obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy.

W przypadku gdy przyjmujący zlecenie powierzył wykonanie zlecenia innej osobie, nie będąc do tego uprawnionym, a rzecz należąca do dającego zlecenie uległa przy wykonywaniu zlecenia utracie lub uszkodzeniu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny także za utratę lub uszkodzenie przypadkowe, chyba że jedno lub drugie nastąpiłoby też wtedy, gdyby sam zlecenie wykonywał.

Wynagrodzenie z umowy zlecenia

Praca na umowę zlecenia co do zasady jest odpłatna. Jeżeli z umowy ani z okoliczności towarzyszących jej zawarciu nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać ją bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. 

 

WAŻNE! Od 1 stycznia 2017 r. dla przyjmującego zlecenie obowiązuje minimalna stawka godzinowa, ustalona na rok 2023 w kwocie: od stycznia do czerwca: 22,80 zł brutto, od lipca do grudnia: 23,50 zł brutto.

 

Wypłaty wynagrodzenia

Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu.

Obowiązujące regulacje nie wykluczają potrącania opłat lub kar z wynagrodzenia zleceniobiorców, chyba że takie działanie zleceniodawcy miałoby na celu obejście przepisów ustawy lub pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.

Wypowiedzenie umowy zlecenia

Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.

Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.

Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.

Uprawnienia wynikające z umowy zlecenia:

• Umowa zlecenia jest oskładkowana, przy czym składki ZUS potrącane są w różny sposób, w zależności od tego, czy i jakie inne tytuły do ubezpieczeń posiada zleceniobiorca. Wszystkie sytuacje opisane są na stronie ZUS w poradniku pt. „Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu oraz ustalania podstawy wymiaru składek osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych”.
• Czas podlegania ubezpieczeniu jest zaliczany do okresów składkowych, czyli m.in. jest zaliczany do stażu pracy wpływającego na prawo do emerytury.
• Zleceniodawca odprowadza składki na ubezpieczenie zdrowotne, a więc przysługuje zleceniobiorcy bezpłatna opieka medyczna.
• Ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne. Jeżeli zleceniobiorca zdecyduje się na objęcie takim ubezpieczeniem, może korzystać z płatnych zwolnień chorobowych.
• Brak podporządkowania zleceniodawcy.
• Prawo przekazania wykonania zadania osobie trzeciej (gdy wynika to z umowy).

Wady umowy zlecenia

Zleceniobiorca nie ma m.in. prawa do:

• urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego, ojcowskiego,
• rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych,
• odprawy emerytalnej, rentowej.

Zleceniobiorca nie ma też ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy (umowę można rozwiązać, np. w okresie ciąży).

 

---

Praca na umowę o dzieło

---

 

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową skutkującą osiągnięciem konkretnego sprawdzalnego rezultatu. W ramach tej umowy wykonawca zobowiązuje się do stworzenia dzieła odpowiadającego wymaganiom zamawiającego.

Taki rodzaj umowy zakłada swobodę i samodzielność w wykonywaniu dzieła, a jednocześnie nietrwałość stosunku prawnego, gdyż wykonanie dzieła ma charakter jednorazowy i jest zamknięte terminem wykonania. Przyjmuje się przy tym, że rezultat, o który umawiają się strony, musi być z góry określony, mieć samoistny byt oraz być obiektywnie osiągalny i pewny – Wyrok SA w Białymstoku z 1 października 2013 r. (sygn. III AUa 330/13).

Stronami umowy o dzieło są zamawiający i przyjmujący zamówienie.

Wynagrodzenie z umowy o dzieło

Umowa o dzieło jest umową odpłatną. Ustawodawca nie zagwarantował jednak żadnego minimalnego wynagrodzenia i pozostawił stronom znaczną swobodę w zakresie sposobu ustalania jego wartości.

Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Jeżeli jednak strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, przyjmuje się w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeżeli i w ten sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie, odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie. Przykłady umowy o dzieło: wykonanie szafy wnękowej, namalowanie obrazu.

Wypowiedzenie umowy o dzieło

Uregulowania zawarte w Kodeksie cywilnym dotyczące umowy o dzieło nie przewidują okresu jej wypowiedzenia. Istnieje jedynie możliwość odstąpienia zamawiającego od zawartej umowy wtedy, gdy:

• zachodzi konieczność „(…) znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego”, wtedy zamawiający powinien zapłacić przyjmującemu zamówienie „(…) odpowiednią część umówionego wynagrodzenia” (art. 631 Kc);
• wykonawca opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła i prawdopodobnie nie zdąży go ukończyć w umówionym czasie (art. 635 Kc);
• przyjmujący zamówienie wykonuje dane dzieło „(…) w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową” (art. 636 § 1 Kc).

Umowa o dzieło a ubezpieczenie społeczne

Osoba, która wykonuje pracę na umowę o dzieło, nie podlega ubezpieczeniom społecznym. Od umowy tej nie są odprowadzane składki emerytalne, rentowe, wypadkowe czy chorobowe. 

 

Wyjątek! Gdy między stronami umowy o dzieło istnieje już stosunek pracy, albo gdy pracownik zawiera umowę z innym podmiotem, ale wykonuje dzieło na rzecz pracodawcy, wówczas umowa ta podlega składkom na ubezpieczenie społeczne. Wtedy obowiązkowo należy opłacać składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe i chorobowe z umowy o pracę, jak i z umowy o dzieło.

 

---

Umowa o pomocy przy zbiorach

---

 

Umowę o pomocy przy zbiorach zawiera rolnik (prowadzący gospodarstwo rolne) z osobą pomagającą przy zbiorach (pomocnikiem rolnika). Umowę tę zawiera się na piśmie przed rozpoczęciem świadczenia pomocy przy zbiorach chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich.

Pomoc przy zbiorach wyżej wymienionych roślin obejmuje następujące czynności:

1. zbieranie chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół lub roślin zielarskich;
2. usuwanie zbędnych części roślin;
3. klasyfikowanie lub sortowanie zerwanych lub zebranych wyżej wymienionych roślin, lub wykonywanie innych czynności mających na celu przygotowanie roślin do transportu, przechowywania lub sprzedaży lub związanych z pielęgnowaniem i poprawą jakości plonów.

Łączny czas świadczenia pomocy przy zbiorach przez jednego pomocnika rolnika nie może przekroczyć 180 dni w roku kalendarzowym. Pomocnik rolnika przed zawarciem umowy składa oświadczenie o liczbie dni w danym roku kalendarzowym, przez jakie świadczył pomoc przy zbiorach na podstawie umów zawartych z innymi rolnikami.

Każdej ze stron umowy przysługuje prawo jej wypowiedzenia. Umowa rozwiąże się wówczas z upływem dnia, w którym została wypowiedziana, chyba że strony w umowie postanowiły inaczej.

Świadczenie pomocy przy zbiorach jest świadczeniem odpłatnym. Pomocnik pracujący w ramach umowy o pomocy przy zbiorach nie ma jednak zagwarantowanego minimalnego wynagrodzenia ani minimalnej stawki godzinowej, podlega natomiast ubezpieczeniu chorobowemu, macierzyńskiemu, wypadkowemu i zdrowotnemu.

Wykonywanie czynności na podstawie umowy o pomocy przy zbiorach nie stanowi zatrudnienia w rozumieniu Kp.

 

---

Najważniejsze różnice

---

 

Zagadnienia	Umowa o pracę	Umowa zlecenia	Umowa o dzieło
Podporządkowanie kierownictwu dającemu pracę	TAK	NIE	NIE
Obowiązek świadczenia pracy osobiście	TAK	TAK1)	NIE
Prawo do rekompensaty za nadgodziny w postaci czasu wolnego	TAK	NIE	NIE
Prawo do rekompensaty za nadgodziny poprzez wypłatę dodatku	TAK	NIE	NIE
Prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego	TAK	NIE	NIE
Prawo do urlopu okolicznościowego	TAK	NIE	NIE
Korzystanie z ZFŚS	TAK2)	NIE7)	NIE7)
Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę	TAK	NIE	NIE
Obowiązek przedłużenia umowy z ciężarną pracownicą	TAK	NIE	NIE
Gwarancja minimalnego wynagrodzenia	TAK	TAK	NIE
Bezpłatna opieka medyczna	TAK	TAK	NIE
Płatne zwolnienia chorobowe	TAK3)	TAK4)	NIE
Ewentualne roszczenia dochodzone są przez PIP lub sąd pracy	TAK	TAK5)	NIE
Ewentualne roszczenia dochodzone są w sądzie cywilnym	NIE	TAK	TAK
Po zakończonej pracy przysługuje zasiłek dla osób bezrobotnych	TAK6)	TAK6)	NIE

¹⁾ za zgodą zleceniodawcy możliwe jest zastępstwo 

²⁾ gdy pracodawca tworzy fundusz

³⁾ z wyjątkiem wskazanym w art. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

⁴⁾ pod warunkiem przystąpienia do dobrowolnego ubezpieczenia

⁵⁾ w zakresie minimalnej stawki godzinowej

⁶⁾ po spełnieniu ustawowych wymagań

⁷⁾ pod warunkiem, że pracodawca nie określi tego w regulaminie ZFŚS

 

Stosunek pracy i umowy cywilnoprawne to prawnie dopuszczalne formy świadczenia pracy.

O rodzaju zawartej umowy, będącej podstawą świadczonej pracy, decydują strony. Jeżeli jednak praca ma być wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, to zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę stanowi naruszenie obowiązujących przepisów. O tym, czy w danym przypadku mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, decyduje nie nazwa umowy zawartej między stronami, lecz warunki, w jakich faktycznie praca jest świadczona.

 

źródło: www.pip.gov.pl